PLANES DE RETENCIÓN
Cómo conservar al personal |
Las empresas perfeccionan herramientas para no perder
directivos clave a manos de la competencia.
Es paradójico. Por un lado, los
directores de Recursos Humanos deben desvincular gente; mientras
que, por el otro, hacen planes de retención para que sus
directivos claves no se vayan a la competencia.
Cada organización debe decidir cuál va a ser su ventaja
competitiva como empleador para atraer y retener su talento. Por
lo tanto, debe crear su propia cultura de retención, alineándola
con las metas estratégicas de la compañía.
Un plan de retención tiene que estar armado alrededor de lo que
motiva a la gente y las ventajas competitivas que puede ofrecer
la propia empresa.
"Hay compañías que gastan fortunas analizando cómo motivar y
retener, y a veces lo más sencillo es eliminar los elementos o
factores de desmotivación, y en general esto no cuesta dinero,
es sólo cuestión de mirar a la gente y entender por dónde pasan
sus motivaciones", señala Horacio D''Agostino, vicepresidente
ejecutivo de CM Sociología de Empresa, la consultora de Cristina
Mejías.
"Para contrarrestar el sentimiento de incertidumbre que genera
la desocupación, las empresas deben aplicar diferentes
estrategias que hagan que sus ejecutivos se sientan seguros y
focalicen todas sus energías en sus funciones, haciendo que las
instituciones se vuelvan cada vez más competitivas. Con las
stock options, por ejemplo, se busca generar un mayor ingreso,
sin necesariamente aumentar los sueldos", subraya Néstor Azcune,
CEO de Watson Wyatt.
"La demanda de talento en el área de tecnología es muy fuerte y
difícil de satisfacer, aun en la Argentina en el contexto de la
desocupación actual", advierte Iris Chryssofos, gerente de
Recursos Humanos de Reuters.
"Por eso es tan importante para nosotros tener un programa de
desarrollo y entrenamiento, que no sólo permite actualizar
conocimientos y habilidades del personal, sino que también ayuda
a retener talento vital para el negocio", completa.
Reuters cuenta con un sistema de recompensa basado en el
desempeño, mediante el cual otorga opciones de acciones a una
parte del personal en base a tres variables: desempeño personal
sobresaliente, posición ocupada por el empleado y escasez de su
talento en el mercado.
Estrategias empresarias
Edenor, por su parte, instrumentó un programa de entrevistas de
egreso, "pues nos interesa conocer con exactitud por qué se va
la gente de la empresa, de modo de ver en qué estamos fallando",
indica Edgardo Volosin, director de RR.HH.
Consolidar AFJP cuenta con un modelo de gestión segmentado y
personalizado, que los ayuda a retener al personal clave de la
compañía. "Este modelo brinda muy buenas posibilidades de
desarrollo profesional dentro del grupo", indica Paula Resta,
gerente de RR.HH.
Provincia Seguros tiene un plan de entrenamiento específico para
los empleados con alto potencial, "de modo que la persona pueda
hacer carrera y, a su vez, darle el perfil que la empresa
requiere para manejar sus negocios", revela Juan José Fernández
Galeano, gerente de RR.HH.
Novartis cuenta con sistemas personalizados puntuales, para
detectar qué desea cada uno: progreso profesional, dinero, buen
ambiente de trabajo o formación. |
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Por
Mariano Gorodisch /
El Clarín (Argentina)
/ www.clarin.com.ar |
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