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Hay que facilitar al empleado la toma de decisiones
Los escenarios del mundo del trabajo han sufrido modificaciones
profundas de origen sumamente variado: desde el afuera, a las
empresas se les ha exigido mayor flexibilidad y capacidad de
adaptación, y desde el adentro, hemos asistido a un fenómeno
singular: la calificación socio -cultural creciente de los
trabajadores que demandan una mayor participación responsable.
No es siempre fácil dar con las respuestas de organización
coherentes, pero hay un eje que parece advertirse en todas las
compañías modernas: facultar al operador para que trabaje con
una mayor autonomía en el manejo de su equipo, la coordinación
de su grupo de trabajo o la definición de los parámetros
técnicos de su tarea.
Detrás de estas modificaciones, se destacan algunas dimensiones
netamente humanísticas que vale destacar: por una parte se
observa una reapropiación del valor intelectual de su trabajo
por parte del operador, que recupera la posibilidad de crear,
que le estaba absolutamente impedido por el modelo de trabajo
que escindía decisión y ejecución; por otra, el trabajo gana un
significado al obtener la forma de red entrecruzada propia de
los sistemas participativos de gestión.
No es exagerado hablar de un trabajo resignificado, de un
trabajo que inicia la recuperación de su sentido, porque:
La posibilidad de aplicar una criteriosa autonomía quiebra la
figura del autómata disciplinado limitado a obedecer y excedido
por cualquier situación no prevista.
La posibilidad de participar permite al actor aprovechar sus
talentos y capacidades, entre ellas, las de observar
críticamente sus espacios de trabajo, y hace que la organización
valore esas contribuciones, generando formas de organización del
trabajo más realistas y productivas.
En definitiva, estamos pensando en un trabajo con dimensión
humana y en una empresa que contribuya creativamente a superar
el dilema entre ganar índices crecientes de productividad y dar
una legítima satisfacción a sus integrantes.
No podemos cegarnos a la existencia de diversos obstáculos en
nuestro país para alcanzar esos logros:
Falta de continuidad o consistencia en la dirección empresarial
para sostener los cambios.
Escepticismo entre los trabajadores sobre las propuestas
participativas que, muchas veces, encuentran contradicciones con
el autoritarismo del día a día .
Patrones introyectados de autoritarismo en esos propios
operadores que han hecho una suerte atávica de cultura del
obedecer por valorización de la estabilidad o por temores
relacionados con la seguridad agudizada en contextos recesivos.
Ninguno de estos obstáculos es insuperable. Los mensajes claros
y coherentes, la continuidad de los proyectos, la confianza
recíproca, la reflexión compartida y las conversaciones abiertas
son los caminos oportunos para hacer de la autonomía y la
participación una sólida cultura vivida, de modo efectivo y
duradero, en la práctica de nuestras organizaciones.
El autor es consultor en capacitación.
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