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Los costos de la fuga de talentos |
*Un informe mundial revela que
dentro de los próximos dos años uno de cada tres empleados
abandonará la empresa
*Se trata de un estudio realizado por
Hay Group
*El deseo de irse de la compañía es el
doble del de hace dos décadas
*La poca posibilidad de desarrollo y
la mala gestión de los jefes son las principales causas
Dentro de los próximos dos años uno de cada tres empleados
que en la actualidad ocupa puestos clave abandonará
inesperadamente y sin culpas la empresa. La situación empeora si
se tiene en cuenta que su salida le cuesta a la organización
mucho dinero y, además, pudo ser fácilmente prevenida.
Estos datos reflejan la opinión de cerca de un millón de
empleados de 330 empresas de todo el mundo que dejaron sus
respuestas en Hay Insight, la base de datos internacional de la
consultora en gestión de Recursos Humanos Hay Group. El deseo de
abandonar el puesto en el corto o mediano plazo es el doble que
el expresado hace dos décadas y un 25% mayor que hace cinco
años. "Los trabajadores no siempre estuvieron tan deseosos de
cambiar de empleo -expresa Susana Gregori, presidenta y gerente
general de Hay Austral, compañía que agrupa a la Argentina,
Chile, Uruguay, Paraguay y Bolivia-. Esta tendencia empezó a
partir de finales de la década del 80, cuando recibieron el
mensaje de que todos eran prescindibles", completa.
Según el informe, la fuga de talentos de las organizaciones le
cuesta a cada compañía el equivalente a dieciocho sueldos, entre
los costos de búsqueda y capacitación del nuevo empleado. Sin
embargo, estos gastos se incrementan si se tienen en cuenta los
costos indirectos y poco tangibles, como ventas perdidas y la
disminución de clientes. Además, por cada trabajador disconforme
que se va hay otros que se quedan. Retener a estos empleados
tampoco representa un buen negocio ya que, según el estudio, los
departamentos con baja satisfacción ocasionan gastos
adicionales, como ausentismo, licencias médicas, reemplazos y
solicitudes de transferencia.
¿Quiénes y por qué se van?
Para facilitar el análisis se dividieron a los encuestados en
seis grupos: gerencia, administrativos, profesionales, empleados
por hora, ventas e Información de la tecnología (IT).
El menos comprometido con la empresa es el personal de ventas,
ya que un 38% expresó que se iría en dos años o menos, seguido
por los trabajadores administrativos, los de IT, empleados por
hora y los profesionales. Los gerentes son los más fieles:sólo
el 11% dijo que abandonaría la compañía en el corto plazo. Estas
cifras coinciden con el grado de formación y el lugar ocupado
por cada grupo dentro de la empresa: cuanto menos instruido o
menor es su rango, disminuye el compromiso que guarda con la
organización.
Las razones principales por las que los empleados eligen
despedirse son el desaprovechamiento que la compañía hace de sus
aptitudes y habilidades y la mala gestión de la alta gerencia.
"Las respuestas revelaron diferencias entre aquellos que planean
quedarse y los que esperan irse -explica Gregori-. La mayor
disparidad se observa en la oportunidad de hacer uso de sus
aptitudes, donde el 83% de los que quiere permanecer dice que la
empresa aprovecha bien sus habilidades, contra sólo el 49% de
los que buscan la salida", comenta.
Otros motivos esgrimidos por los encuestados son la pérdida de
rumbo de la compañía, las escasas oportunidades de ascenso, las
pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición
de los supervisores de capacitar.
El sueldo, generalmente considerado un factor determinante,
ocupa el séptimo lugar de un total de ocho causas posibles.
Cabe aclarar que las preocupaciones no son las mismas para
todos. Si bien la insatisfacción con el desarrollo de la carrera
y el liderazgo son las más frecuentes, los vendedores eligieron,
en primer término, mayor respeto por parte de su supervisor
mientras que los gerentes demandaron nuevas oportunidades y los
profesionales una relación más enriquecedora con sus jefes.
Prevenir antes que curar
En la mayoría de los casos la fuga de talentos no es sorpresiva.
En general, son los propios empleados los que, por medio de
distintas señales, comunican que tarde o temprano dejarán la
compañía.
Una de las más claras y precisas son las encuestas de clima
laboral, donde los resultados de cuatro estudios mostraron que
cuando los empleados expresaban su intención de abandonar o
quedarse en la empresa generalmente lo hacían.
"Estas son buenas noticias para las organizaciones porque
significa que la reducción puede ser predecida y así evitar la
pérdida de sus talentos internos -comenta Gregori, y agrega-: el
primer paso es aumentar la comunicación y escuchar lo que piensa
y siente el personal."
Otro estudio realizado por Hay Group Austral entre 38 compañías
de la Argentina revela que gestionar el clima laboral es muy
importante para el 71% de los encuestados; bastante importante,
para el 26%, y ni muy ni poco importante, para sólo el 3 por
ciento. Ninguna contestó que era poco o nada importante.
Además, la mayoría -el 73%- sostiene que las encuestas de clima
laboral impactan en gran medida en la motivación de los
empleados, básicamente porque se sienten reconocidos y tienen
expectativas de que se implementen acciones de mejora a partir
de sus opiniones.
Sin embargo, Gregori advierte acerca de la creación de falsas
expectativas por medio de las encuestas:"Son sólo el primer
paso. Los resultados son útiles en la medida en que se emprendan
acciones sobre la base de las respuestas obtenidas". De lo
contrario, esta herramienta puede convertirse en fuerte elemento
desmotivador y la señal más clara para abandonar la compañía.
Para evitar la huida
El estudio propone algunas soluciones para disminuir la partida
de talentos:
Mostrar interés: los jefes deben estar ansiosos por ayudar a sus
empleados en el avance de su carrera profesional.
Ajustarse sin ser mezquino: los gerentes, en lugar de ver sus
departamentos en términos de estrategias, deben tener en cuenta
que están compuestos por personas.
Acompañar las palabras con acciones: es necesario ser coherente
con lo que se dice y demostrarlo con hechos concretos.
Medir las habilidades blandas: el factor humano es fundamental
para ver con qué clase de gente cuenta la organización.
Capacitar: es necesario que la empresa brinde formación y que
ésta pueda aplicarse rápidamente en el trabajo. De lo contrario,
los empleados sentirán que perdieron el tiempo. |
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Por
Laura Reina / La Nación (Argentita),
Martes 17 de julio de
2001 |
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