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Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de
las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización
se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la
labor que realizamos
El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la
carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o
mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de
la empresa donde se labora.
DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL
Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y
por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden
emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
Obtención de mejores niveles de desempeño Es la forma más segura
de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relación más estrecha con quienes toman decisiones Al ser mejor
conocidos por las personas que efectúa promociones y
transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo,eExiste
escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado
puede incrementar el grado en que es conocido mediante su
desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales,
trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas
a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización Muchas
personas anteponen sus intereses profesionales a la organización
a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de
rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las
personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado
para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado
medio se siente excluido de la organización a la cual presta
servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden
cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la misma
actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las
empresas orientales, el sentimiento general es de intensa
adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
Renuncias Cuando el empleado considera que existen mejores
oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado
a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una
estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con
cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de
estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las
nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya
que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de
algunos años.
Recursos a expertos en el campo (Mentores) Los empleados jóvenes
suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de
mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico
superior. Este tipo de asociación informal depende en gran
medida de factores puramente personales.
Recursos a subordinados clave (Brazos derechos). Los directores
de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen
efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el
subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en
otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran
dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el
jefe en este tipo de asociación suele incluir también al
subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y
hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las
asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia
a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los
miembros de la organización.
Oportunidades de progreso Cuando los empleados mejoran sus
calificaciones complementan los objetivos de su organización.
Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de
nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el
crecimiento personal.
DESARROLLO PROFESIONAL ALENTADO POR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los
esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien
determinados y puede alentar a sus integrantes para que
contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que
los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a
objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la
empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las
oportunidades presentadas por la organización.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el
apoyo que pueda prestar la gerencia.
Apoyo de la gerencia A menos que se cuente con el apoyo de los
directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el
departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia
general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas
actividades, resulta indispensable un interés activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
El campo internacional Uno de los aspectos más importantes es la
exposición a otras culturas. Un limitado grado de exposición e
información sobre lo que ocurre en otras áreas conduce
necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo
internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras
constituyen un elemento de primera importancia para acceder al
campo internacional.
Retroalimentación Sin retroalimentación que le permita conocer
cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, el
empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en
la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar
retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan
en la empresa y por medio de información concerniente a las
políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.
Información concerniente a promociones Si un empleado es
promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los
aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir
retroalimentación al respecto. En este caso, la
retroalimentación cumple con tres objetivos: Confirmar a los
aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y
los considera para futuras promociones. Explicar por qué fue
seleccionado un empleado determinado. Orientar a los aspirantes
respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben
adquirir para obtener la promoción en el futuro.
El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño
laboral, probablemente el más importante de cuantos recibe el
empleado.
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