Para cargos altos se suele utilizar el head hunting como
estrategia de selección, mientras que para los medios y bajos se
recomienda combinar las distintas fuentes de reclutamiento
Encontrar a la persona adecuada para el puesto que se necesita
cubrir no es una tarea simple. Detrás de cada búsqueda,
entrevista o evaluación que se realiza hay estrategias
cuidadosamente elaboradas para garantizar el éxito del proceso.
El camino por seguir depende de distintos factores. Por un lado,
se relaciona tanto con el nivel de la posición como con el grado
de especificidad de los conocimientos requeridos. Por el otro,
pueden influir tanto la imagen que quiera dar la empresa
solicitante como la urgencia de la elección. José Luis Azarloza,
presidente de la consultora Tiempo Real, asegura que si se
elabora una buena estrategia de búsqueda y evaluación, la
probabilidad de encontrar el perfil adecuado es más alta. En
cuanto a la complejidad de los procesos, si bien Azarloza afirma
que para posiciones sencillas es más fácil dar con la persona
indicada, “para algunas funciones específicas, como por ejemplo
las tecnológicas, aun hay dificultad”. Según explica, las
complicaciones también se presentan por el perfil demasiado
exigente que a veces plantean las compañías.
La técnica más adecuada
Una vez definidas las características del perfil por encontrar,
debe determinarse la técnica de búsqueda más adecuada. De esta
manera, cuando se trata de puestos de alto nivel, la
investigación se realiza de forma dirigida, determinando qué
personas de las que están en el mercado son potenciales
candidatos para intentar atraerlos. “Para las búsquedas de
niveles superiores lo que da mejor resultado es el head hunting
o caza de talentos -cuenta Rodil-. Aquellas personas que son
deseables en el mercado de niveles altos no contestan avisos y
sí pueden llegar a responder si se los convoca.” Para Azarloza,
el canal por el que se realice la búsqueda también depende del
tiempo con que cuente. “Cuando es urgente, directamente se
recurre a la publicación porque se ahorra mucho tiempo
-explica-. Una cosa es ir a la base de datos, en donde tal vez
haya candidatos que aplicaron meses atrás y hay que actualizar
una serie de aspectos, y otra es salir a buscarlos por medio de
avisos, con lo cual a la semana siguiente hay antecedentes
frescos y actualizados”. Otro punto que también influye en el
medio que se utilizará es si la empresa quiere dar una imagen de
expansión y crecimiento o si, por el contrario, se trata de una
búsqueda confidencial, caso en el que sólo se podrá acudir a los
contactos. Para Martha Alles, presidenta de la consultora que
lleva su nombre, cuando se trata de niveles intermedios o bajos,
lo ideal es utilizar varias fuentes de reclutamiento a la vez.
“El diario es muy masivo, por lo que sirve para encontrar
personas que está motivadas y que están buscando trabajo
activamente -dice Alles”. Otro aspecto en el que los procesos se
diferencian es en las etapas de evaluación y selección. Las
metodologías utilizadas difieren de acuerdo con las
características de la posición. Rodil cuenta que cuando la
búsqueda está dirigida a niveles altos no se toman evaluaciones
técnicas porque la trayectoria y lo realizado hasta el momento
es suficiente para mostrar que la persona es capaz.
Para Azarloza, hay puestos que requieren evaluaciones técnicas y
otros que necesitan exámenes de idiomas. “Son diferentes
estrategias no sólo según los niveles, sino por las distintas
especialidades del puesto”, asegura. De esta manera, si bien
para algunas posiciones se utilizan evaluaciones grupales, esto
no se hace para cargos altos. “Se pone más el foco en las
entrevistas y en los logros profesionales”, sostiene. |
